Chroniques du travail US / 4 – Protection du travailleur

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Le processus : A )  Contacter  les agences et porter plainte

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 Il ne d’agit plus de se lamenter :  Zack est sûr d’avoir raison, donc, la  première chose à faire, c’est de téléphoner à une conseillère de l’EEOC et de demander conseil : Zack a bien le sentiment que son renvoi est basé sur de fausses données, mais il lui faut en être sûr. Il y a des paramètres à respecter, et la conseillère est là pour savoir de quoi il retourne.

 Au cours de la conversation, la conseillère pose quelques questions faciles pour etablir son dossier. Elle demande ensuite à Zack de lui raconter brièvement ce qui s’est passé.

 Elle tique sur plusieurs points :

1) l’âge de Zack

2) Zack n’a jamais reçu de blâme, par écrit ou oralement.

3) Zack n’a pas été appelé immédiatement par la direction à la suite de l’incident.

4) la direction a refusé de lui montrer la plainte.

5) il y a eu très clairement un passe-droit au moment de la promotion refusée en décembre dernier.

6) par son ancienneté, Zack allait recevoir de plus amples bénéfices et une augmentation de salaire dans 2 mois.

7) Zack est l’employé était le plus âgé de l’établissement, et le mieux payé dans son rang.

 Il y a donc de fortes chances pour que le renvoi soit effectivement un  wrongful termination, licenciement abusif qui enfreint les lois du travail en général, et particulièrement, les lois protégées par les Human Rights en matière de discrimination.

 Depuis deux ans environ, Zack est en butte à des sous-entendus, passe-droits et autres différences de traitement qu’il a soigneusement notées sur un log. En 2011, il a envoyé une note officielle à la direction et demandé qu’on rectifie une différence de traitement qui favorisait clairement un employé plus jeune que lui. Depuis, il a parfaitement compris qu’on souhaitait le voir partir, mais comme rien dans le comportement de Zack ne donnait le droit de le licencier, il fallait sauter sur l’occasion, ou, à l’extrême, créer un incident.

 Ici, Zack rembobine le film pour se le repasser une centième fois, cherchant si la cliente est une vraie cliente, ou bien est-ce une de ces fameuses spy-shopper, fausses clientes qui sont en vérité des sortes d’inspectrices chargées d’établir des rapports contre les employés lambins, improductifs, ou simplement … gênants ?

 On repart à la case zéro, et on recommence :

 – Voyons, cette cliente voulait bien de la Stain Master ?

– Oui

– En 15 pieds de largeur ?

– Oui

– Sais-tu qui lui avait dit qu’elle pouvait acheter de la Select en 12’ a la place  de la Stain Master?

– Oui, le manager des installations

– Mais enfin, Zack, pourquoi tu ne l’as pas dit plus tôt ? Et quel âge il a le manager des installations ?

– 34 ans

– On l’a viré aussi ?

– Non

– Et qui c’est qui a dit à la client que le pied linéaire de la pose du cadrage lui reviendrait à $ 0,20 ?

– Le manager des installations.

– Le même ?

– Oui.

     Voilà qui change tout. Deux employés, de même rang *  sont confrontés au même problème, l’un est viré et l’autre non. Or celui qui est viré est aussi celui qui tentait de rectifier  les erreurs du premier ; de plus, c‘est le plus âgé des deux, avec une différence d‘âge de plus de 30 ans.

Conclusion logique américaine :  il y a eu une énorme différence de traitement entre les deux employés, de la part de la direction.

 Il faudra maintenant avoir toutes les preuves de ce qui s’est passé. Bon, ben on va s’armer de courage et de patience.

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manager des installations et supervisor de tout un grand département : ces deux positions sont équivalentes en rang et en salaires dans cette entreprise.

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( ça continue ici )